如何在“時代β”里最大程度實現“個人α”?《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》發布后，越來越多的公募從業人員在思考這個問題。

        以人為本的公募行業站上財富管理的風口已是不爭的事實。近3年來，隨著公募行業資產管理規模的節節攀升，越來越多身處一線的基金經理意識到，個人事業的黃金時代已經到來，但是，以什么樣的方式起飛才能“扶搖三千里”?從某種程度上說，合理的選擇能飛得更高更快。

        對于基金公司來說同樣如此。當明星基金經理的光環不能帶來漂亮的銷售數據時，如何既留住人才、激發活力，又避免因過度激勵帶來副作用，成為擺在基金公司面前“最重要的事”。

        可以肯定的是，只有摒棄短視、同質化、過度激勵等弊端，公募行業才能實現長久的健康發展，個人和公司才能從中充分受益。除此之外，別無他途。

“個人α”與“時代β”

        2022年，當公募資產管理規模站上25萬億元臺階的時候，又一批優秀的基金經理離開了這個行業，去尋找更大的個人發展空間。他們中有易方達基金前基金經理林森、興業全球基金前基金經理董承非、中歐基金前基金經理周應波、博時基金前基金經理葛晨，以及原先任職于農銀匯理基金的趙詣、華安基金的崔瑩、寶盈基金的肖肖等，都是個人投資者耳熟能詳的名字，他們中不少人的下一站瞄準了私募。

        統計數據顯示，今年上半年離任的基金經理數量達到了136名。2015年以來的8年里，這一數據僅低于2021年和2015年的同期。

        歷史資料顯示，每當市場牛熊轉換時，總有一批明星基金經理選擇“公奔私”，這成了一條市場規律。但這次有所不同，市場的因素退居其次，更多的是經過3年的高速擴張后，公募行業開始放慢腳步，轉向高質量發展，從而帶來行業震蕩。在此背景下，基金公司單純依靠明星基金經理實現規模擴張的發展方式遭遇了不小的挑戰。在糾偏歸正的過程中，各種約束應運而生，以人為本的公募行業，首先面對的就是人的約束。

        6月10日，中國證券投資基金業協會發布《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》(下稱《指引》)，對基金公司的薪酬結構、薪酬支付、績效考核、薪酬內控管理等方面提出了具體要求。

        業內人士分析稱，《指引》劍指“薪酬過高、增長過快”等情況，要求基金公司以合理的薪酬激勵措施，將基金經理和持有人的利益長期綁定。此舉利在長遠，但短期的人事震蕩在所難免。一些在過去3年高速發展階段名利兼收的基金經理選擇“奔私”，是自然而然會發生的事。

        有人選擇“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”，也有人渴望“好風憑借力，送我上青云”。需要看到的是，從2018年至今，隨著行業的不斷擴張，基金經理的數量從1261人增至3039人，越來越多的“新鮮血液”流入公募行業。

        “對公募基金經理來說，‘奔私’是一個永恒的誘惑。”滬上某公募基金經理直言，如果有合適的“奔私”機會，他一定會予以考慮。“私募基金更注重絕對收益。相對于公募，私募在可投資范圍、收益、自由度上更有吸引力。”

        但也有基金經理選擇了“反復橫跳”。早年離開公募“奔私”、去年又回到公募的某績優基金經理告訴記者，回公募休整一段時間，過兩年再考慮去處。“原來在私募的時候可以提管理費，還能拿到業績報酬的20%，收入非常高。可是，在市場行情不好的時候，回撤和決策失誤也讓我很難受。”他說。

不可能永遠靠高薪酬來維持業績

        對于基金公司來說，同樣面臨著兩難的抉擇。當明星基金經理的光環不能帶來漂亮的銷售數據時，如何既留住人才、激發活力，又避免因過度激勵帶來副作用?另外，當行業頭部化趨勢日益顯著，中小公司如何抗住大公司對人才的吸引力?《指引》給出了明確的方向，但在具體落實時又有賴于管理人的智慧。

        “基金經理的業績不會永遠領先，基金公司不可能永遠靠高薪酬來維持業績，行業的發展也不可能只依靠幾家大公司。”某業內人士表示，考核制度的硬約束之外，公司治理、企業文化、員工福利等軟性約束和待遇也應發揮作用。

        某小型基金公司的基金經理告訴記者，由于去年業績較為優秀，日前收到了某大中型基金公司遞來的“橄欖枝”，給出的薪酬條件是在現有基礎上翻個倍。這對他來說，頗有吸引力。

        “在財富管理這個行業，努力固然重要，但合理的選擇決定了能走多快、能走多遠。”上述基金經理直言，今年監管部門發布了一系列行業指引和辦法，現在離職要考慮很多因素：如薪酬遞延的部分可能拿不到;離職后若去公募，離任未滿6個月不能從事投資、研究、交易等相關業務。這些都對他作出選擇產生了一定的影響，需要從長計議。

        值得注意的是，今年一季度，基金經理離職數量高達84人，但二季度只有52人，從此前的高峰有所回落。

        北方某實行合伙人事業部制度的小型基金公司相關人士透露，該公司長期實行合伙制事業部制度，由基金經理自負盈虧，薪酬變革對基金經理的影響不太大。而且他們原本就實施薪酬3年遞延制度，遞延比例和《指引》所要求的差異也不大。過去幾年，公司的人才流失率一直很低，基金經理較少跳槽。這位人士表示，如何改進薪酬制度還在研討中，預計會靈活實施。

        “明星基金經理之所以成為明星，主要是基于其管理產品的優秀業績。他們在投資者中享有人氣，受到關注，本身并不是壞事，這代表了投資者對從業者的信任。在任何一個領域，優秀者成名是一條基本規律。問題在于基金公司和基金經理應該珍視投資者的信任，更加努力地提高投資業績，做好投資者教育，而不是利用明星效應進行規模變現。”某中型基金公司總經理說。

《電鰻快報》