本文重點探討：

        21世紀了，為何人力資源從業者還總被誤解?

        如阿里、騰訊、華為完成人力資源數字化轉型的企業，里面的HR正在做什么?

        廣大中國企業若想落地人力資源數字化轉型，為何重點在人事外包?

        處在“圍城”中的人力資源部門

        人力資源部門是一座圍城。外面的求職者想進去，認為HR是專業和權力的象征、發現與解決企業問題的醫生、業務團隊的伙伴、貼心的服務者，工作清閑，下班早。里面的HR想出來，因為每天忙到996，老板卻認為貢獻不足為計;還被員工誤認成不懂業務、隔岸觀火的監視者。

        人力資源部為何總被誤解?這與其將重心放在了招聘、發薪等職能工作上有關。人力資源部更關心“做了什么”，HR們在陳述工作時，也更著重于述說辦公過程，譬如本月招了幾個人。然而，企業更關心的是產出，即“取得了什么成果”，譬如本月招的人完善了哪些部門的人才架構。

        篩選簡歷、幫員工繳納社保、做考勤、算工資……這些事務性工作的高可替代性，決定了HR們近似于行政人員的普遍收入。

        與此同時，日常行政性事務占據了多數HR的主要工作時間，政策執行、戰略分析等核心工作由于精力有限難以涉及。然而從附加值角度來看，行政性事務產生的附加值最小，戰略分析產生的附加值則最大，可見傳統的人力資源部門運營模式很大程度上阻礙了企業發展的速度和戰略，也阻礙了HR們的職業發展。

        HR部門的未來：組織平臺化、資料數據化、事務工作自動化

        一些超大型企業，如騰訊，阿里巴巴，華為等，他們的HR變革之路走了二三十年，做了各種嘗試，現在已然建立起適合自己的HR三支柱(COE，HRBP，SDC)甚至四支柱，實現了組織平臺化、信息大數據化，可預警未來風險點，可員工自助辦理人事的大部分業務(如手機端開證明，商保報銷，調崗申請等)，更可以“一條龍”為員工提供服務(如新員工入職資料提交系統化，還會自動為新員工提供后期培訓、融入組織等服務)。

        那么他們的HR在做什么呢?在深入基層了解業務，為業務部門提供咨詢服務和解決方案。了解每一個人，解決員工問題，給員工更強的歸屬感和融入感。構建和傳遞企業文化和價值觀。設計業務導向，創新人力資源政策、流程和方案。為員工提供各個職業期的培訓。這樣的人力資源聽起來既高大上，又接地氣;既好玩，又聰明。

        對廣大企業而言，人事外包方案更具有普適性

        如阿里等有財力、有技術、有精力搭建自有平臺，實現數據完整、事務性工作自動化的企業終歸是少數，HR部門的轉型和構建應根據企業的發展而實時變化。在中國，99%的企業是中小企業，成立時間短、規模小，這些剛剛經歷完“活下去”階段的百人、千人企業，若要在短短幾年內構建好如此龐大的人力資源體系，所耗的時間、財力和技術是難以估量的。

        那么，是否有一種方案，既能幫助企業實現逐步轉型，又不耽誤目前的日常事務?

        核心競爭優勢理論認為，專注于核心業務，將非核心業務整合外包出去，減少企業經營成本與風險，實現1+1>3的突破，是企業發展的必由之路。對于企業人力資源部門，也是同樣的道理。

        實踐也證明了，把附加值較小的事務性工作外包出去是行之有效的方法。

        外包形式的SSC(Shared Service Center)共享服務中心，價值場景交付是目的，成本和服務效率是檢驗標準，外包SSC會有效結合企業各單元的需求，重新定位人力資源管理，減少各級人力資源管理部門從業者的數量，優化組織機構設置，整合事務性工作，實現工作標準統一、服務標準一致，及時交付，減少人力資源部事務性工作的時間和壓力。

        通過人事外包，HR也可以將更多精力放在業務與組織改進上，逐步聚焦員工能力的提升、團隊建設的發展，與戰略績效的落實。

        上海某餐飲公司的人力資源總監王先生，于2020年9月采購了螞蟻HR公司以薪酬外包為核心的人事外包服務，由螞蟻HR承接薪酬核算、薪資代發、異地員工的社保公積金繳納、員工檔案信息管理及維護等日常事務性工作，而部門原HR們，則將更多精力放在業務與組織改進上，逐步聚焦員工能力的提升、團隊建設的發展，與戰略績效的落實等工作。

《電鰻快報》