近年來，焦慮和迷茫逐漸發(fā)展成為職場主基調(diào)，有超過九成的白領(lǐng)認(rèn)為自己的負(fù)面情緒來源于職場。正是在這樣的職場環(huán)境中，職場人開始逐漸意識到情緒管理的重要性，企業(yè)也越來越看重人才的情緒調(diào)節(jié)和控制力，相信高情商的人才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

        智聯(lián)招聘始終專注于助力企業(yè)人才能力的提升，作為旗下領(lǐng)先的人才評估與發(fā)展平臺——智聯(lián)人才發(fā)展中心，通過近兩年的理論研究和職場調(diào)研，整理分析了約23萬條職場人和應(yīng)屆生的情緒管理能力的有效測評數(shù)據(jù)，發(fā)布了國內(nèi)首個《職場人情緒管理能力調(diào)研報(bào)告》(以下簡稱“報(bào)告”)。報(bào)告中首次提及到適合中國人才的情緒管理能力測評體系，并以此為基礎(chǔ)從多個維度揭示了不同職場人群的情緒管理能力特征。此外，還通過對比2020年疫情前后職場人的情緒變化分析了特殊時期的職場動態(tài)。報(bào)告旨在喚醒企業(yè)高度重視員工的情緒管理，同時為企業(yè)的人才考察和培養(yǎng)提供可靠的科學(xué)依據(jù)，幫助企業(yè)選才、留才。

        精準(zhǔn)畫像為企業(yè)人才選拔和培訓(xùn)提供可靠依據(jù)

        智聯(lián)人才發(fā)展中心對涵蓋全國2000余家企業(yè)、10個行業(yè)類別的職場人和應(yīng)屆生的情緒管理能力測驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，通過多個維度的能力對比，精準(zhǔn)刻畫了不同群體的情緒管理能力畫像。

        在職場情緒管理中，職場人更愿意站在他人角度上考慮問題，使得職場人總體的他人情緒管理能力明顯高于自我情緒管理能力。同時，報(bào)告從性別、學(xué)科背景、學(xué)歷、年齡、工作年限和行業(yè)維度上詳細(xì)分析了職場人的情緒管理能力，發(fā)現(xiàn)男性管理情緒更理性、文科生對情緒感知更敏感、情緒管理能力隨學(xué)習(xí)經(jīng)歷、年齡、工作年限的增長而提高等特征。

        在這些相同維度的對比中，“男性”、“文科”、“研究生”、“41-45歲”、“16-20年工作經(jīng)驗(yàn)”、“房地產(chǎn)/建筑業(yè)”分別具備同類別中最優(yōu)。一般來說，具備以上特征的職場人會表現(xiàn)出較高的情緒管理能力，能夠迅速地調(diào)控自己的情緒，也能夠根據(jù)他人的情緒狀態(tài)對行為表現(xiàn)做出合理的調(diào)整，在企業(yè)人才選拔時可以作為優(yōu)選對象。

        (高情緒管理能力人才的精準(zhǔn)畫像)

        “物以類聚，人以群分”，企業(yè)在制定人才培養(yǎng)方案時同樣適用。在培養(yǎng)提升員工情緒管理能力時，企業(yè)可以將具有相近能力特點(diǎn)的員工組織起來，對共性問題進(jìn)行針對性的改善和提升。

        報(bào)告中系統(tǒng)地從多個維度進(jìn)行了分析、歸類，形成了情緒管理能力亟待改善的人群畫像。數(shù)據(jù)顯示，在職場中理科生及專科以下學(xué)歷的人員，在感知到自身情緒的波動以及深層原因方面的能力略顯遜色一些，企業(yè)在人才培養(yǎng)和發(fā)展時，積極幫助這類員工發(fā)現(xiàn)不足，引導(dǎo)其關(guān)注自身情緒和行為，并探索其變化的原因，加深對自我的了解。又如，批發(fā)零售行業(yè)通常匯集進(jìn)銷存等模塊于一身，工作內(nèi)容相對繁雜瑣碎，極易滋生情緒，而企業(yè)往往注重員工工作能力而忽略了情緒關(guān)注。為此企業(yè)應(yīng)多多關(guān)注其職員的對他人情緒管理中的感知、激勵和人際關(guān)系方面，開展相應(yīng)培訓(xùn)以改善對他人情緒的覺察力和影響力，促進(jìn)其更好地經(jīng)營人際關(guān)系。

        在有經(jīng)驗(yàn)的職場人和應(yīng)屆生之間，情緒管理能力水平也存在顯著的差別。報(bào)告顯示，職場人更能妥善的管理自己和他人的情緒，在情緒知覺系統(tǒng)、動機(jī)系統(tǒng)和行為系統(tǒng)三個維度上。表現(xiàn)更為出色。這表明應(yīng)屆生還需要增強(qiáng)與企業(yè)社會環(huán)境的融合，調(diào)整自己的心態(tài)，提升自己的情緒管理能力，同時企業(yè)應(yīng)給予其適量的包容和機(jī)會。

        在企業(yè)的人才選拔和培訓(xùn)的實(shí)踐中，智聯(lián)人才發(fā)展中心建議企業(yè)針對性地選擇符合自身特點(diǎn)的維度進(jìn)行分析，形成更為精準(zhǔn)的人才畫像和執(zhí)行方案。

        2020年的職場人情緒波動較大

        2020年受到疫情的影響，職場人的情緒波動較大，企業(yè)在做好防疫常態(tài)化的同時需要注重員工情緒的變化。報(bào)告中指出，2020年職場人的情緒管理能力雖仍處于中等水平，但是相比于往年，各項(xiàng)指標(biāo)均出現(xiàn)了下降，情緒管理波動幅度較大的明顯集中在對他人的情緒管理上，其中，波動幅度最大是他人情緒激勵(覺察他人或集體的狀態(tài)并影響其精神面貌及行為反應(yīng)的能力)，從往年的5.78分降低到5.31分。在疫情的影響下，更多職場人將穩(wěn)就業(yè)作為第一目標(biāo)，職場競爭變得愈發(fā)激烈，在自身處境艱難的環(huán)境下不可避免地忽略對他人情緒上的管理。通常大家普遍認(rèn)為，男性更為理性，注重整體，傾向于從大局出發(fā)看待事物，情緒不會輕易外露，其本身的情緒控制能力良好。然而我們通過情緒狀態(tài)診斷發(fā)現(xiàn)，在疫情的環(huán)境下，男性出現(xiàn)了更明顯的情緒波動，情緒的積極性較低于往年。為此企業(yè)在外部市場環(huán)境和內(nèi)部員工情緒雙重影響下應(yīng)以不變應(yīng)萬變，對內(nèi)積極改善員工情緒、提升員工技能，鞏固企業(yè)和個體的共生關(guān)系，最終才能破壁新生。

        (2020年職場人情緒管理能力與往年對比)

        更適合中國人才的情緒管理能力測評體系

        心理學(xué)上對人類情緒發(fā)展和管理的研究由來已久，其中較為經(jīng)典的是哈佛大學(xué)心理學(xué)教授丹尼爾•戈?duì)柭岢龅那榫w智力理論結(jié)構(gòu)，包含了自我意識、自我調(diào)節(jié)、自我激勵、識別他人情緒、處理人際關(guān)系這五個因素。智聯(lián)人才發(fā)展中心在此理論基礎(chǔ)上結(jié)合中國職場特征和人才特點(diǎn)，加入了他人情緒激勵維度，進(jìn)一步豐富和優(yōu)化了情緒管理能力的結(jié)構(gòu)，并在此基礎(chǔ)上研發(fā)出首個適合中國人才的情緒管理能力測評體系。該體系從知覺、動機(jī)和行為三大系統(tǒng)出發(fā)，在自我和他人情緒管理基礎(chǔ)上細(xì)分成六大維度，結(jié)合智聯(lián)招聘的大數(shù)據(jù)分析平臺，全面分析職場人的情緒管理能力，并為個人軟技能的提升和企業(yè)的人才選拔提供科學(xué)的依據(jù)。

        (適合中國人才的情緒管理能力測評體系)

        智聯(lián)人才發(fā)展中心發(fā)布的首個《職場人情緒管理能力調(diào)研報(bào)告》不僅為職場人的情緒管理提供了改善方向，也為企業(yè)人才選拔提供了科學(xué)的依據(jù)。作為智聯(lián)招聘“3的三次方”產(chǎn)品體系中的重要模塊，智聯(lián)人才發(fā)展中心旨在成為專業(yè)、權(quán)威、便捷的職業(yè)測評專家，并通過不斷升級技術(shù)和服務(wù)，打造出更多優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，為員工蓄力，助企業(yè)留才。

《電鰻快報(bào)》