降薪+減員，這兩年銀行員工日子不太好過的說法似乎越來越多，2016年上市銀行年報已全部披露完畢，能用“降薪+減員”來概括？真實情況大大出人意料！

　　我們先來做幾個重要結論標注：

　　1、整體薪酬在下降嗎？

　　NO！除工行、平安、光大3家銀行外，其余10家銀行整體薪酬均較2015年有所增長，少數銀行增幅高于10%，甚至20%；

　　2、整體嚴重減員？

　　絕不能簡單結論。7家上市銀行存在減員現象：結構上看，由于電子渠道替代、勞務派遣轉為勞務外包、員工自身考慮等原因，各行流失的員工以專科及以下學歷為主，這些員工從事的也主要是柜面、大堂及技能方面工作，薪資待遇一般；

　　整體減員（主要是低薪酬員工減少），而薪酬包繼續增長，自然形成了一個看上去略微詭異的結論：13家銀行中，有9家銀行2016年人均薪酬較上年同比增加，少數增幅高于20%；

　　4、再來說說人均創收。

　　不同銀行的人均創收，側面反映了一家銀行的工作強度和業績壓力，不同的人均創收，也體現在不同檔次的人均薪酬上：除交行外，其余四大行人均創收大致在150萬元；全國性股份制銀行人均創收普遍高于220萬元，甚至超過300萬元；中小銀行人均創收也在200萬元左右。

　　先給一個合理的分析比對邏輯

　　作為傳統意義上的高薪行業，銀行業員工薪資待遇變化往往最引人關注，也最能引發激烈討論。

　　包括5家國有大行、6家股份行和4家中小銀行在內的15家A股上市銀行年報已全部披露完畢，除去員工人數無法進行同期比較的無錫銀行、常熟銀行，我們重點關注剩余13家銀行員工薪酬變化情況。

　　銀行員工薪酬的高低都是業內外的吐槽點，薪酬被平均，平均數高于自己實際收入，則是很多銀行員工最不樂見的，“平均數”確實難以客觀反映銀行員工薪酬現狀及其真實生活水平。

　　券商中國記者如何給出最為合理的分析：從純理論的角度考慮，用“銀行總體薪酬/員工人數”的平均數來表現員工收入水平變化也是可取的，這種計算方式也可以呈現分子、分母、結果的全方位變化，本報道也將就純數據運算、真實情況兩方面進行敘述，盡量接近真實的銀行員工生存現狀。

　　從實際情況來看，在券商中國記者的采訪中，總行各經營條線及部門工作人員、基層支行客戶經理（或理財經理）基本各占一半：前者大多認為人均薪酬反映了實際情況，少數要低于實際情況；而基層員工普遍認為“被平均”，“當了分母”。

　　1 

　　增薪：10家銀行整體薪酬同比增長

　　首先看整體薪酬包的變化情況，除平安銀行、光大銀行、工行外，其余10家銀行總薪酬包均有所上升。 

　　
　　其中中信銀行(6.720, -0.01, -0.15%)、招商銀行(19.010, -0.03, -0.16%)去年總薪酬包增速較快，分別超過30%、20%；浦發銀行(16.070, -0.03, -0.19%)、江蘇銀行(9.910, 0.03,0.30%)增速也有13%左右。

　　而光大銀行、平安銀行去年薪酬包則分別減少接近28%、19%。從結構來看，2家銀行2016年當期支付的薪酬都比2015年高，但由于計提的應付職工薪酬期末余額較期初大幅減少，即期末的應付而未付工資、獎金比期初少（說明本期的增加額少于本期支付額），致使總薪酬包大幅減少。

　　2 

　　減員：低學歷、基礎及技能人員

　　再看上市銀行員工人數變動情況，總體的變化情況是：6家銀行增員，7家銀行減員，全部13家銀行員工數量整體減少1.34萬人。

　　
注：集團口徑  

　　就數量而言，浦發銀行去年增員最多的上市銀行（已披露年報的A股上市銀行），員工總數較年初增加超過4400人，此外增員的還有2家中小銀行及交行、中信、光大3家銀行，但增量均不超過2000人。

　　結構上看，以浦發銀行為例，該行母公司口徑在職員工由2015年末的47159人增加超過4000人至51167人，其中增加的幾乎全部為業務人員，部分為技術及銷售支持人員。而這點在交行、中信、光大銀行的人員結構中也有體現。

　　7家減員的銀行中，工農中建四大行及招行分別較年初減員4785人、6384人、1142人、3110人和5731人，平安銀行也較年初減員逾千人。

　　以工行為例，從年初、年末員工專業構成變化來看，該行減少的主要是零售條線和管理層員工； 減員較多的農行，減少的則主要是柜面、技能等人員。

　　更能看出銀行減員結構的是員工學歷分布：

　　農行減少的員工學歷全部為專科、技校、專科以下學歷；

　　建行母行、中國銀行集團減少的員工學歷也幾乎全部為專科及以下學歷； 

　　招行、平安減員中的六成、八成也是專科及以下學歷。

　　這就引出三個問題：

　　第一個問題：都說銀行在減員，那減少的是什么人？

　　從前述銀行情況來看，恐怕大部分還是大堂經理、柜員、保安、現金清收、電話客服、信用卡銷售等崗位，這些崗位對員工學歷的要求并不高，薪資水平也不高。 

　　第二個問題是，為什么這部分員工會減少？

　　主要有兩點原因：一是這些崗位員工薪資水平不高，員工不愿久留；另一個是電子渠道替代率的不斷上升，使得銀行通過實體網點和人工服務的需求下降。花旗銀行預計，2015~2025年間，銀行業將現30%裁員，主要是由于網點投資回報率降低及金融科技對未來銀行業經營模式的影響。 

　　第三個問題，銀行通過何種手段減少這部分員工？

　　以招行為例，2016 年該行按照國家法律法規要求，在勞動用工方式上降低勞務派遣用工占比，在風險和質量可控的前提下，將原部分派遣人員所從事的非核心業務委托專業服務供應商完成。 

　　簡單的理解就是勞務派遣轉為勞務外包，而這早已成為銀行用工趨勢：修訂后的《勞動合同法》實施后，勞務派遣被更嚴格規范，明確勞務派遣用工只是補充形式，勞務派遣只能在“三性”崗位上實施。

　　此后，為規避法律風險，勞務派遣制用工較多的國有大行加速改制，減少勞務派遣員工，股份制銀行也呈現這一趨勢。數據顯示，農行、平安、中信去年分別減少派遣員工1949人、1746人和1385人。

　　3 

　　人均薪酬增長？詭異么？

　　弄清了薪酬包變化，以及人員變動詳情，接下來就可以計算人均年度薪酬變化了。但看上去顯得不太合理的是：

　　13家銀行中，9家銀行人均薪酬較2015年有所增長，招行、中信增幅高于23%。 

　　
　　具體來看，與總薪酬包變動方向一致的是，工行、平安、光大3家銀行人均薪酬均出現下滑，其中光大銀行人均薪酬下降27.62%至25.93萬元。數據顯示，光大銀行去年營收僅同比增長0.94%，經營壓力較大；而另一方面，該行員工人數增加近2000人，分母變大。

　　另一方面，招行、中信兩家股份行人均薪酬較2015年增幅都在23%以上。兩家銀行的共同特點是：2016年總薪酬包較上年大幅增長，與此同時都在大量減少低薪酬的勞務派遣員工數量，其中招行將部分勞務派遣員工轉為勞務外包，而后一種方式形成的外包費用，是不需要計入銀行的工資總額中的。

　　為什么會出現這種看上去并不合理的計算結果？

　　一方面，從運算邏輯來說很好理解，當低薪酬員工減少，本科及碩博學歷員工增加，結果不言而喻：銀行用工成本、薪酬包增加，員工人均薪酬也呈現上漲態勢。

　　另一方面，從運算口徑來說，2016年的總薪酬包體現的是當年的工資獎金以及2015年年終獎，2015年的總薪酬包體現的是2015年的工資獎金和2014年年終獎。而從大致的調查來看，不少銀行人2015年年終獎是要持平甚至高于2014年，但2016年卻整體出現萎縮，有銀行甚至少了三成。

　　當然，這畢竟是個人均概念，年報里得出的員工人均薪酬通常并不精確，但基本能反映大致的一個變化。

　　4 

　　基層員工：“我們是分母”，用來“被平均”

　　從人均薪酬來看，國有大行普遍在22萬~26萬，更加市場化的交行略高；股份行中，多家高于40萬元，平安、光大較2015年下降幅度較大；中小銀行人均薪酬介于大行和股份行之間，靠近股份行。

　　但實際情況真的是這樣么？在記者對銀行基層員工的調查中，普遍反映的是“被平均”。

　　華南一家股份行從業四年的深圳地區小微企業客戶經理A先生告訴記者，如果把今年發的年終獎放到2016年計算，去年的稅前總薪酬大致靠近30萬，這包括基本工資福利、績效獎金、隱形福利和年終獎。

　　“但績效工資需要遞延，尤其是貸款提成的風險金部分，譬如發放一筆100萬元貸款，客戶經理提成千分之五，即5000元提成，但這5000塊錢有30%是需要遞延三年的，三年內每年發放一部分。”A先生表示，“扣除掉五險一金、遞延工資，稅后實際到手差不多就20萬。”

　　另一家股份行深圳地區支行從業四年的理財經理也表示，去年稅前大致在25萬左右，“但績效考核太過嚴厲，一項指標達不到就倒扣”，他無奈笑稱，“跟廣告里說的似的，‘我們是害蟲’、‘一定要把害蟲殺死’，換成銀行版的就是‘我們是分母’、‘一定要被平均’。”

　　一線城市已是如此，二三線城市銀行基層員工又是如何？根據職友集銀行員工工資收入調查，上海地區銀行客戶經理平均工資為9900元/月，數據取自413份樣本，其中10k到15k區間的占比21.1%；換到長沙地區，銀行客戶經理的平均工資則只有8000出頭，其中8k到10k區間的占比為36.9%。

　　另一方面，銀行管理人員、業務條線及總行部門工作人員薪酬看上去還是不錯的。

　　拋開總行高管薪酬不說，中低層管理人員的收入也相對可觀。以一家股份行深圳支行為例，該支行人數在20人以上，而包括各項工資獎金在內，支行行長去年拿到的賬面總薪酬就在70萬左右，而也是同區域同等規模的支行行長較為普遍的薪酬。

　　再以一家股份行總行內勤人員為例，據其透露，內勤與業務人員的薪資構成并不一致，雖然大體仍是“基本薪酬+獎金（目標獎金*系數，季度發放）+年終獎（全年考核后發放）”，但績效并無遞延一說。“綜合計算，賬面上的稅前薪資大致在50萬元左右。”

　　而一位中小銀行金融市場部門負責人則對其去年薪酬諱莫如深，但表示“遠高于人均薪酬，但績效和年終獎遞延比例比較高”。

　　前述負責人認為，銀行每個時期的經營導向都是不一樣的，譬如一家原來做對公強的銀行，現在要轉做零售，就勢必要減少對對公條線的資源投入，增加對零售條線的投入，這對條線的薪酬會有直接影響。“這兩年的銀行利潤，大致是從對公轉向金融市場部門，員工的薪酬肯定也就會有同一個方向的變化。”他認為。

　　5 

　　人均薪酬VS人均創收

　　不同銀行的人均創收，側面反映了一家銀行的工作強度和業績考核壓力，不同的人均創收，也體現在不同檔次的人均薪酬上。

　　
　　整體來看，除交行外，其余四大行人均創收大致在150萬元；全國性股份制商業銀行人均創收普遍高于220萬元，甚至超過300萬元；中小銀行人均創收也在200萬元左右。

　　而比較各行的人均創收和人均薪酬，大致還是存在正相關關系。但由于分子或者分母的數據變化，也存在一些不一致的情況：以招行、平安為例，兩家銀行去年人均創收都在285萬元左右，但人均薪酬卻差了整整11萬。

　　重溫計算邏輯

　　銀行人均薪酬不能簡單地以資產負債表中的“應付職工薪酬”科目除以職工人數計算。原因在于：應付職工薪酬屬于是資產負債表的負債科目，體現的是在一個時點的結余概念，其借方余額表示實際支付的職工薪酬，貸方余額表示計提進入成本費用的職工薪酬。一般來說，銀行期末應付職工薪酬都出現貸方余額，即應付而未付的職工薪酬。

　　這時候應該如何計算？按照企業會計準則，通過資產負債表中的“應付職工薪酬”與現金流量表中的“支付給職工以及為職工支付的現金”兩個項目，按照“本期工資福利總額=期末應付職工薪酬-期初應付職工薪酬+支付給職工以及為職工支付的現金”的公式，計算得出的當期發放與計提的總額，是較為合理且易理解的當期總“薪酬包”。

　　既然是當期，就涉及到薪酬發放時間的問題。以一家銀行的2016年薪酬包為例，包含的應該是2016年發放的工資獎金及2015年的年終獎，而2016年的年終獎應該體現在2017年現金流量表的“支付給職工以及為職工支付的現金”項目上。

　　而作為分母的員工人數，則以期末和期初的員工數平均值為準，盡量平滑人員變動帶來的影響，這里的員工數指的是集團口徑人數，而非單純的銀行員工人數。所以通常我們認為，高薪員工的作用體現在分子上，而較低薪酬的銀行員工就只能充當分母，“被平均”了。

　　因此，需要再次強調的是，從財報中得出的平均工資并不能完全反映銀行員工的真實收入情況，我們只能描述出大概的一個趨勢：一方面，員工的隱形福利無法計入；另一方面，同一銀行在不同地區、不同崗位的薪酬檔位也都是不一樣的，譬如一家一線城市支行員工收入無疑遠高于三四線城市，但二者的生活成本又是截然不同的。

《電鰻快報》